HR hängt hinter den Anforderungen zurück

Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit einem Personalvorstand über seine Erwartungen an eine HR-Abteilung. Auf die Frage „Was sind Ihre größten Pain Points, wenn Sie an Ihre Personalarbeit denken?“ fielen ihm sofort drei Punkte ein:

1. „HR hängt hinter meinen Anforderungen und dem notwendigen Wandel hinterher.“

   
   

2. „HR versäumt es, uns am Personalmarkt richtig zu positionieren.“

   
   

3. „HR ist zu teuer, wenig digital und verfängt sich in Administration anstelle von qualitätvoller Arbeit.“

   
   

Kommen Ihnen diese Aussagen als Vorstand oder Geschäftsführung bekannt vor? Oder sind Sie als Leiterin bzw. Leiter der Personalabteilung mit ähnlichen Vorwürfen konfrontiert?

Wir alle wünschen uns eine Personalarbeit, die alle Anforderungen bestmöglich erfüllt und Projekte sowie Aufgaben zuverlässig umsetzt. Wenn jedoch eine derart grundlegende Kritik geäußert wird, fehlt es oft an einem klaren Fokus und einer eindeutigen Schwerpunktsetzung in der Personalarbeit. Wahrscheinlich wurde auch die Digitalisierung der administrativen Prozesse nicht konsequent genug vorangetrieben. Darüber hinaus mangelt es häufig an einer nachhaltigen Ausrichtung an den Bedürfnissen des Unternehmens und an denen der bestehenden wie auch potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wie können Sie vorgehen, um das zu verändern?

Eine effektive Personalarbeit setzt zunächst eine ehrliche Bestandsaufnahme voraus. Wo steht Ihre HR heute, welche Themenfelder werden abgedeckt, was läuft gut und wo gibt es Lücken?Darauf folgt eine klare Definition, wohin sich die Personalarbeit entwickeln soll. Ein klares Zukunftsbild hilft, alle Beteiligten zu motivieren und gemeinsam in dieselbe Richtung zu steuern. Ebenso wichtig ist es, den eigentlichen Purpose der Personalabteilung zu klären: Welche Werte vertritt HR, und welchen Beitrag soll sie zum Unternehmenserfolg leisten?

Um Personal zum strategischen Faktor zu machen, braucht es zudem eine enge Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie. Fragen Sie sich: Welche HR-Schwerpunkte und Projekte sind nötig, um die Geschäftsziele bestmöglich zu unterstützen? Aus diesen Überlegungen leiten sich konkrete Ziele und Maßnahmen ab – von neuen Recruiting-Strategien über Digitalisierungsschritte bis hin zu mehr Serviceorientierung.

Letztendlich entscheidet die Konsequenz in der Umsetzung darüber, ob sich HR vom internen Dienstleister zum strategischen Partner entwickelt. Mit klaren Zuständigkeiten, schlanken Prozessen und kontinuierlichem Feedback zwischen Unternehmensleitung und Personalabteilung lassen sich die typischen Pain Points nachhaltig beheben. So wird Ihre Personalarbeit zu einem echten Werttreiber, der das Unternehmen zukunftsfähig macht. Gleichzeitig stärkt sie die Rolle der Personalverantwortlichen, die so zu unverzichtbaren Partnern bei wichtigen Entscheidungen werden.

Schaffen Sie sich durch eine strukturierte Aufstellung und Ausrichtung der Personalarbeit die nötigen Freiräume, um sich wieder auf die wesentlichen Themen konzentrieren zu können.

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